El permiso por fuerza mayor familiar es retribuido por ley aunque tu convenio no diga nada
Qué dice el artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores sobre el permiso por fuerza mayor
Desde la entrada en vigor del Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, muchas empresas y profesionales de recursos humanos se han preguntado si el permiso por fuerza mayor familiar reconocido en el artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores era retribuido de forma automática o solo cuando así lo pactara el convenio colectivo o un acuerdo de empresa. El Tribunal Supremo acaba de responder a esta pregunta de forma clara y definitiva.
El artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho de cualquier trabajador a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.
En su segundo párrafo, la norma añade que "las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a 4 días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras".
La redacción generó una controversia interpretativa de fondo: ¿son esas horas retribuidas siempre, o solo cuando el convenio o el acuerdo de empresa así lo establezcan?
Por qué el Tribunal Supremo considera que la retribución es un mínimo legal irrenunciable
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo parte de reconocer que la redacción literal del precepto es deficiente y admite dos lecturas posibles. Precisamente por ello, acude al método de interpretación teleológica, esto es, a la finalidad y espíritu de la norma.
La conclusión del Supremo es la siguiente: el segundo párrafo del artículo 37.9 ET establece primero, de forma rotunda, que el permiso es retribuido hasta ese límite de 4 días. La referencia al convenio colectivo o al acuerdo de empresa no condiciona la existencia del derecho a la retribución, sino que abre la puerta a que la negociación colectiva concrete o mejore otros aspectos de esa retribución, pero nunca puede suprimirla.
En palabras del propio Tribunal, se trata de "un mínimo de derecho necesario", cuya garantía no depende de pacto alguno.
Cuántos días cubre el permiso y qué condiciones deben darse para aplicarlo
Confirmar que el permiso es retribuido no significa que el trabajador pueda ausentarse un número ilimitado de veces o de horas. La Sentencia es igualmente clara en este punto: la retribución garantizada por ley alcanza únicamente las horas de ausencia equivalentes a cuatro días de trabajo al año. Ese es el techo legal, y no puede superarse al amparo de este precepto.
Además, el permiso está condicionado a que concurran motivos familiares urgentes e imprevisibles que hagan indispensable la presencia inmediata del trabajador, no cubriendo ausencias planificadas, recurrentes o que puedan atenderse por otras vías.
Así pues, el artículo 37.9 ET establece un derecho de doble naturaleza: es retribuido por imperativo legal y, al mismo tiempo, está acotado en su extensión. Las ausencias que superen ese umbral quedan fuera de la protección mínima que impone la norma, sin perjuicio de lo que pueda pactar el convenio colectivo.
Qué deben hacer las empresas a partir de la STS 416/2026
La STS 416/2026 resuelve una cuestión que había generado incertidumbre real en la gestión de recursos humanos desde 2023. A partir de ahora, cualquier empresa que trate como no retribuidas las ausencias por fuerza mayor familiar amparadas en el artículo 37.9 ET estará incumpliendo la ley, con independencia de lo que diga o no diga su convenio.
En Constitución Abogados seguimos de cerca la evolución jurisprudencial en materia de derecho laboral. Si tiene dudas sobre cómo aplicar este permiso en su empresa o necesita revisar sus políticas internas, consúltenos.
